合同法律师(精选多篇)

第一篇：合同法案例状告律师事务所

合同法案例——状告律师事务所

一、案例介绍

1996年做服装生意的老易（易志学）借10万元给朋友周继成继成，但周继成继成不还，老易于1999年到法院起诉他。

1999年老易来到协立律师事务所请朱从伟作自己的代理律师，并且和他签订委托代理合同，全权代理自己的官司。朱从伟收了易3万元办案费和老易10万元借据后不久就撤诉该案，于6月离开律师事务所。

老易找事务所算帐，得知朱从伟从伟是没有执业律师资格的见习律师。而事务所以朱从伟是盗用了单位的合同和律师函为由，拒绝承认出了事与律师事务所无关。

二、法理分析

（一）代理

指代理人在代理权限内以本人（被代理人）的名义向第三人（相对人）为意思表示或受领意思表示，而该意思表示直接对本人生效的民事法律行为。

在民事诉讼中，代理人是指依据法律规定或者当事人的授权委托，在民事诉讼中为维护当事人的合法权益而代为进行诉讼活动的人，可以分为法定代理人和委托代理人。

（二）表见代理

所谓表见代理，是行为人没有代理权、超越代理权或代理权终止后签订了合同，如果相对人有理由相信其有代理权，那么相对人就可以向本人主张该合同的效力，要求本人承担合同中所规定的义务，受合同的约束。它本属于无权代理，但因为被代理人与无权代理人之间的关系具有外观授权行为，致相对人误信其有代理权而与其为法律行为，法律使之发生与有权代理同样的法律效果

（三）诉讼代理人权限

一般代理权限：代理人只能进行一般性诉讼权利的代理，如代理起诉，提供证据等。

特殊代理权限：必须有明确授权，不能仅仅笼统地在委托代理合同中写上"全权代理"而无具体授权，否则只能理解为一般代理。

（四）相关法律规定以及分析

《合同法》第四十九条规定：行为人没有代理权，超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。

虽然朱从伟没有律师执照，无权以代理律师的身份代理老易进行诉讼活动。但当初朱从伟手上的律师事务所的代理合同上盖有协立律师事务所的大红公章，致使老易相信朱从伟有代理权，与其签订了代理合同。所以老易与朱从伟代表事务所签订的代理合同有效，但这仅仅是作为一种律师的职务行为，并不是这个委托合同法律关系的一方主体，主体是律师事务所，老易没有必要去找朱从伟，找到事务所就可以了。

《最高人民法院关于适用若干问题的意见》第六十九条明确规定：“授权委

托书仅写?全权代理?而无具体授权的，诉讼代理人无权代为承认，放弃，变更诉讼请求，进行和解，提起反诉或者上诉。”

可见，在“全权代理”问题上，民法与民事诉讼法的相关法律法规是有差别的。在本案中，老易与律师事务所签订的委托代理合同中恰恰仅写了“全权代理”，按照上述民诉意见的规定，诉讼代理人朱从伟律师无权代理老易撤诉。

《中华人民共和国律师法》第四十六条规定：冒充律师从事法律服务的，由公安机关责令停止非法执业，没收违法所得，可以并处五千元以下罚款，十五日以下拘留。没有取得律师执业证书，为牟取经济利益从事诉讼代理或者辩护业务的，由所在地的县级以上地方人民政府司法行政部门责令停止非法执业，没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上五倍以下罚款。

《中华人民共和国律师法》第四十九条规定：律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。律师和律师事务所不得免除或者限制因违法执业或者因过错给当事人造成损失所应当承担的民事责任。

三、律师点评

（一）朱从伟应负的责任

《中华人民共和国律师法》第四十六条规定：冒充律师从事法律服务的，由公安机关责令停止非法执业，没收违法所得，可以并处五千元以下罚款，十五日以下拘留。没有取得律师执业证书，为牟取经济利益从事诉讼代理或者辩护业务的，由所在地的县级以上地方人民政府司法行政部门责令停止非法执业，没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上五倍以下罚款。

朱从伟从伟没有律师执照，却代理老易进行诉讼代理，期间不仅没尽责帮老易主张，还将老易所负代理诉讼费用挪为己用，之后便潜逃，应当承担相应的行政责任，并应归还易借据，若事务所对其进行追偿，还要承担相应的民事赔偿责任。

（二）协立律师事务所应负的责任

《中华人民共和国律师法》第四十九条规定：律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。律师和律师事务所不得免除或者限制因违法执业或者因过错给当事人造成损失所应当承担的民事责任。

案例中朱从伟是该事务所的见习律师，无论朱从伟是偷了盖有事务所公章的事务所代理合同和律师函，还是事务所授权的，事务所与朱从伟之间都存在表见代理关系，事务所应承担朱从伟代理行为所产生的法律效果。而朱从伟的行为对老易的权益造成了损害，事务所应对老易承担民事责任。当然，事后事务所可向朱从伟进行追偿。

（三）关于老易与周继成的债务

老易与周继成之间的债务关系依然存在，所以他可以继续主张，要求周继成归还借款。当然，要先从朱从伟手上拿回十万元的借据凭证。

第二篇：律师解读《合同法》司法解释二

律师解读《合同法》司法解释二

合同纠纷是一直是人民法院民商事纠纷中最大一类的纠纷，也是企业最常见的一类纠纷。1998年《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）颁布后，1999年最高人民法院出台了《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（一）》（以下简称《合同法》解释一）；为了正确审理合同纠纷案件， 2014年4月24日最高人民法院公布了《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（以下简称《合同法》解释二或本解释），现律师做如下解读：

一、宽泛界定“合同的订立”

比起《合同法》和《合同法》解释一，本解释以下情况也被认定为合同已订立：

1、只要有确定的当事人名称或者姓名、标的和数量的，一般应当认定合同成立。

2、没有书面甚至口头约定，仅依靠行为也可以推定双方是否有订约的意愿。

3、追认到达生效；

4、以行为默许也可认定为追认。

【相关条款】

第一条 当事人对合同是否成立存在争议，人民法院能够确定当事人名称或者姓名、标的和数量的，一般应当认定合同成立。但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

对合同欠缺的前 ……此处隐藏4041个字……遣单位违法使被派遣的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。

非全日制用工15日内结算工资

以前，非全日制用工的工资一般是按月支付，《劳动合同法》规定支付周期最长不得超过15日。

单位裁员应优先留用三种人

单位裁员时应当优先留用：

1、与本单位订立较长固定期限劳动合同的；

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

同时规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第五篇：律师提醒：新劳动合同法注意点

《劳动合同法》施行在即，你都准备好了吗？

重新审定并依法通过劳动管理规章制度

规章制度是企业内部的“法律”，贯穿于企业劳动管理的全过程，是企业行使劳动管理权、合同解除权的重要依据，除可以规范劳动管理、防止劳动争议等外，还能起到平衡劳资双方关系的作用，如：劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。《劳动合同法》对规章制度的制定较之前法律规定相比，更加突出了尊重劳动者的意见，制定（修改）的流程为：企业拟定初稿→经职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险提示】（1）不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据；（2）规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行

政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；（3）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。

【操作建议】（1）对现有的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；（2）按《劳动合同法》的规定完善现有规章制度的制定程序；（3）保留经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据，如：张贴征求意见稿、会议笔录等；（4）将制度公示告知，建议采用发放员工手册并保留签收记录、培训规章制度并保留培训签到记录、或规章制度考试并保留试卷等可以留下曾经公示或告之的书面证据的方式。

必须签订书面劳动合同

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第九十七条规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

【风险提示】（1）企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同，不签订书面无固定期限劳动合同的，仍然应继续支付二倍的工资；（3）依司法解释，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持，除非用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知。

【操作建议】（1）最迟在2014年1月31日之前与现有但未签订劳动合同的员工签订书面劳

动合同；（2）劳动者拒不签订劳动合同的，可邀请劳动服务站人员见证，按劳动者不同意与企业建立劳动关系处理，企业无须承担法律责任；（3）现有劳动合同在2014年12月31日之前到期的，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时无须支付经济补偿金；（4）现有合同在2014年1月1日之后到期时，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时须支付2014年1月1日至合同到期日期间的经济补偿金；（5）改变用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工后一个月内签订书面劳动合同；（6）劳动合同文本可以由企业自行拟定，但应具备法定条款，且内容须合法，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效；（7）劳动合同经企业与劳动者在合同文本上签字、盖章即生效；（8）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，企业将合同文本交给劳动者时，应要求签署收到合同文本的签收单。

慎用试用期

试用期是劳资双方相互考察、了解、熟悉的磨合期，但绝非廉价期、白干期、可随意解除合同期。

【风险提示】（1）违法约定的试用期已经履行的，由企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（2）单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；（3）企业出资对劳动者提供技术培训，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，企业不得要求劳动者支付培训费用；（4）试用期工资未达法定标准，将有被劳动行政部门责令补足差额、逾期不支付要加付赔偿金的风险。

【操作建议】（1）严格执行试用期规定，不违法约定试用期，“违法约定”包括试用期过长和

不得约定试用期而约定，如：同一用人单位与同一劳动者不得约定第二次试用期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期不满三个月的不得约定试用期；（2）合理设定试用期限，如：合同期从2014年12月1日至2014年11月30日为不满三年，试用期不得超过二个月，若约定合同期从2014年12月1日至2014年12月2日为三年以上，试用期可达六个月；（3）若准备提供专项培训费用培训试用期内的员工，可提前办理转正手续，提前结束试用期，转正后的员工违反培训协议而提前解除劳动合同的，可要求支付赔偿金；（4）试用期工资不应低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。

谨防无固定期限劳动合同的订立陷阱

无固定期限劳动合同是指劳动合同中约定本合同无确定终止时间的合同，在合同解除的条件以及是否须支付经济补偿金方面与固定期限劳动合同并无差异。依《劳动合同法》第十四条规定，法定的三种情形下，应签订无固定期限劳动合同，但“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，否则需每月支付两倍工资。这里实际上暗藏了一个“陷阱”，企业应特别留神。

【风险分析】在发生劳动争议时，“劳动者提出订立固定期限劳动合同”是企业必须举证明的事实。若在劳动者符合签订无固定期限合同的法定三种情形时，企业与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，或劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，但时隔一段时间后，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，而企业无法举证，则劳动者的主张是可以成立的，企业面临支付两倍工资的风险。

【操作建议】企业在劳动管理中应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。